V jedné z největších společností v ČR začala vzdělávat event agentura. Co je na tom špatného? Pokud nečekáte výsledky, tak nic, pokud toužíte po nějakém posunu, tak úplně všechno ☺.
Věc se má takto: HR manažer vycítil, že lidé nejsou příliš nadšení z posledních událostí ve firmě a je třeba je nějak „rozveselit“. Zároveň ale potřebuje vykázat vzdělávací program a utratit patřičný rozpočet. V neposlední řadě je v této společnosti HR manažer především politikem, takže potřebuje být oblíben. A z toho vzniknul onen velkolepý nápad: budeme se vzdělávat se skleničkou v ruce! Musíme zajistit zajímavé osobnosti, herce, politiky, ekonomy, speakry a zároveň k tomu budeme pořádat raut. A navíc to je přece hezké téma pro event agenturu!
Abychom si rozuměli, nemám nic proti konferencím, inspirativním setkáním a dobrému jídlu a pití. Ale vadí mi, když takovýto program vydává někdo za vzdělávací. Stejně tak se opírám do vzdělávacích programů, které jsou složeny ze zajímavých témat, zajímavých lektorů a přitom nemají návaznost, jasný cíl. Je to kombinace principů popsaných v dobře známé Čapkově pohádce „Jak pejsek a kočička dělali k svátku dort“ s „orlojem“ dohromady.
Jak by tedy mělo vypadat systémové vzdělávání? Vycházíme z toho, že zaměstnanci musí mít na dané pozici potřebnou úroveň znalostí a dovedností. Pokud je tedy zaměstnanec nemá na dostatečné úrovni, je třeba jej vzdělávat, pokud se nerozhodnete jej nahradit někým, kdo má potřebné předpoklady již na začátku. A proto se domnívám, že pokud se zaměstnanec nechce vzdělávat (nechce přijmout vámi podanou ruku, aby mohl dále zastávat své místo a odvádět lepší práci), je třeba se zamyslet nad celým procesem náboru, výběru lidí, jejich kariérním postupem, systémem hodnocení a odměňování. Protože sebelepší vzdělávací program tento problém nevyřeší.
Dovolím si zde uvést pouze několik tipů, i když by se o tématu dalo dlouze psát i diskutovat:
Pokud má mít rozvoj dovedností a znalostí dopad do praxe, je třeba podpořit jejich aplikaci a vytvořit pro to podmínky. Dovolím si odhadnout, že ve výše uvedeném systémovém vzdělávání mají na výsledek vliv jednotliví aktéři asi v této struktuře: lektoři (10–20 %), systémy ve společnosti, její kultura, nastavení a řízení vzdělávacího projektu (30–40 %) a samotný účastník má vliv na konečný dopad vzdělávací akce ve výši 40–60 %.