Obchodní společnosti tento problém velmi dobře znají. Nejčastější nechtěná strategie obchodních společností je ze špičkového obchodníka, který zná svůj obor, produkt, má velkou základnu zákazníků, udělat manažera, aby vedl jiné (logicky horší) obchodníky. Tento proces má svoji logiku, vždyť by manažer obchodního týmu měl být někdo, kdo nejvíce dané oblasti rozumí. Na koho se klienti i podřízení obracejí o radu, když si nikdo z týmu není 100% jistý svou odpovědí. Nebo ne?
A v tom je ten háček. Je zapotřebí, aby vybraný skvělý obchodník měl také minimálně chuť vést a řídit lidi, v ideálním případě měl pro to potenciál, který lze dále rozvíjet. Aby to nevypadalo jako ve známém vtipu z hry Hospoda na mýtince, v němž se hovoří o dědečkovi, který chtěl být vždy hostinským, ale nesnášel lidi. V tomto případě bylo dobré, že dědeček se alespoň chtěl stát hostinským. V momentě, kdy na postu vedoucího prodejního týmu máme člověka, který nikdy netoužil stát se manažerem a ještě na vedení a řízení lidí nemá vlohy, je dílo dokonáno.
A co takový skvělý obchodník na vedoucí pozici dělá? To je přece jasné – prodává! Takže s těžkým srdcem předává „své“ klienty podřízeným, u mnoha z nich tvrdí, že změnu udělat nelze, podřízeným se nevěnuje, protože na ně nemá kvůli obchodu čas, a protože dělá většinou sám největší obrat daného prodejního týmu, očekává, že to nadřízení (TOP manageři, majitelé) ocení a nebudou ho tlačit do manažerských věcí.
Když si nejvyšší vedení společnosti uvědomí, že jim tito manažeři „zastropovali“ růst firmy, protože se nevěnují týmu, jak by si představovali (zpětná vazba, hodnotící pohovory, nábor a výběr nových pracovníků, řešení konfliktů, motivace pracovníků, sdílení informací, vedení porad …), rozhodnou se s tím něco udělat. Nejčastější je oslovení vzdělávací společnosti, aby začali manažery vzdělávat a rozvíjeli potřebné kompetence. A nyní je třeba říci POZOR! Pokud je cílem vzdělávání co nejvíce dnů strávených na školení, je velmi jednoduché tento cíl splnit. Pokud je cílem změna – aby manažeři vykonávali svou manažerskou praxi a opustili snahu být nejlepšími obchodníky/odborníky, je třeba rozvojový program propojit s dalšími oblastmi. Zde je několik bodů, které musí být ošetřeny, aby výše popsaná situace vůbec nenastávala: